Компанії, які розвивають сильний бренд роботодавця, спостерігають зростання доходів у 3,5 раза, а зростання прибутку - у 2,5, підрахували в Boston Consulting Group.
Ба більше, співробітники таких компаній легше переживають кризи. У Kincentric стверджують, що розвинений HR-бренд допомагає персоналу залишатися лояльним і професійно розвиватися незалежно від економічної ситуації.
Як почати розвивати зовнішній і внутрішній бренд роботодавця? Розповімо у 5 простих кроках.
Крок 1: Вибудовуйте бренд роботодавця разом із брендом компанії
Роман Катеринчик, засновник нашої компанії, у статті для MC.today розповів, як створювався Artjoker, а також поділився своїми головними висновками за 14 років існування бізнесу.
У перший рік у компанії навіть не було офісу, а співбесіди проходили в інтернет-кафе в центрі Харкова. Першими співробітниками були фрілансери. В офіс вирішили переїхати, коли почався потік замовлень. Тоді з'явилися перші штатні співробітники і перші ефективні процеси.
Саме команда допомогла створити своє унікальне кунг-фу з B2B-продажів, формування та просування бренду. Бренд компанії Artjoker розвивався завдяки своїм співробітникам.
Але в якийсь момент виявилося, що поняття "бренд компанії" і "бренд роботодавця" - зовсім різні напрямки розвитку. До певного часу Artjoker багато хто сприймав як відомий бренд, але нічого не знав про нього, як про роботодавця. Що ми робили не так?
Не працювали із зовнішнім брендом роботодавця для залучення претендентів. Не співпрацювали з ВНЗ, ярмарками вакансій і курсами. Не проводили івенти для програмістів.
Відтоді ми в Artjoker будуємо сильний бренд роботодавця: організовуємо профільні заходи, співпрацюємо з навчальними закладами, курсами та відвідуємо ярмарки вакансій. А ще завжди із задоволенням розповідаємо, як це - працювати в Artjoker:
Крок 2: Впровадьте HR-маркетинг
HR-маркетинг - об'єднання сфер Human Resources і маркетингу для розвитку і просування бренду роботодавця. За допомогою HR-маркетингу формують сильний HR-бренд - хорошу репутацію компанії в очах претендентів і співробітників. Це підвищує впізнаваність бренду на ринку праці, залучає таланти через digital-канали і збільшує лояльність персоналу.
Просування бренду роботодавця практично нічим не відрізняється від просування бренду компанії. Тільки замість клієнтів, цільова аудиторія - здобувачі та співробітники.
Якісний приклад HR-маркетингу демонструє бренд Bosch. У компанії розробили EVP (ціннісну пропозицію роботодавця) з гаслом "Let's be remarkable". Ключові повідомлення описують особливості компанії, які відрізняють її від інших роботодавців. У документі EVP, здобувачеві пропонують 8 причин, чому варто працювати саме в Bosch.
Крім того, у Bosch реалізували проєкт для школярів, які можуть впродовж місяця приходити до офісу компанії та виконувати завдання в різних підрозділах компанії. Деякі з них виконуються на рівні з дорослими, що дуже подобається дітям, і формує лояльність до бренду при виборі професії в майбутньому.
Крок 3: Удосконалюйте рекрутинг
Ніщо так не руйнує бренд роботодавця в очах претендентів, як некоректний рекрутинг. Навіть якщо потенційний співробітник зацікавився вашою компанією і вирішив надіслати резюме, то помилки на етапі рекрутингу можуть перекреслити весь HR-маркетинг.
Що найчастіше рекрутери роблять не так?
- Спілкуються зі здобувачем некоректно: у грубій формі або поводяться зарозуміло.
- Відповідають на повідомлення тільки через кілька днів/тижнів або взагалі перестають виходити на зв'язок.
- Не дають фідбек після виконання тестового завдання.
- Не повідомляють про відмову на позицію після співбесіди.
Опитування GUID серед українських IT-фахівців показало, що шукачі цінують ввічливість, підтримку і постійну комунікацію з боку представника компанії. Також потенційні співробітники хочуть отримувати швидкі та розгорнуті фідбеки на технічні завдання, навіть якщо роботодавець не бере їх на роботу.
На жаль, іноді рекрутери все ж помиляються. І ці помилки потрібно визнавати. Особливо, коли проблеми на етапі рекрутингу у вашій компанії озвучені здобувачем публічно. У такому разі завжди вирішуйте ситуації, що виникли, відповідайте на відгуки претендентів і працюйте над упущеннями. Помилки - це завжди досвід, але цей досвід не повинен руйнувати бренд роботодавця.
Кейс роботи над помилками в рекрутингу від Artjoker на dou.ua:
Крок 4: Працюйте над лояльністю співробітників
Бренд роботодавця - це не тільки про імідж компанії в очах претендентів, а й про роботу над лояльністю ваших співробітників.
Усі перераховані вище кроки не мають сенсу, якщо співробітники у вас не затримуються і "сарафанним радіо" розходяться історії про те, як насправді йдуть справи в компанії.
Щоб з вашим бізнесом ніколи не відбувалися такі ситуації, проводьте регулярні eNPS (Employee Net Promoter Score) для вимірювання рівня лояльності співробітників. Раз на два-три місяці надсилайте анонімне опитування кожному співробітнику з такими запитаннями:
Основне запитання: Яка ймовірність того, що ви порекомендуєте компанію другу або колезі?
Співробітникові необхідно поставити оцінку на вибір від 0 до 10, де 10 - обов'язково буду рекомендувати, а 0 - за жодних умов не буду рекомендувати.
У своїх відповідях співробітники розділяться на:
Прихильників (9-10 балів). Нейтральних (7-8 балів). Критиків (0-6 балів).
Додаткове запитання: Чому ви поставили таку оцінку? або Поділіться думкою, що необхідно поліпшити?
Додаткові запитання допомагають отримати важливий зворотний зв'язок про вас, як про роботодавця. Відповіді співробітників дадуть зрозуміти, що ви робите добре, а над чим варто попрацювати.
На думку критиків потрібно звертати увагу насамперед і намагатися знайти в ній конструктив. Можливо, у коментарях ви відкриєте для себе точки зростання вашого бренду роботодавця і швидко розв'яжете виниклі проблеми з менеджментом або завданнями.
Нейтральні співробітники мають однакові шанси стати в майбутньому як критиками, так і прихильниками. Тому головне завдання компанії - отримати зворотний зв'язок і зробити їх лояльнішими.
З коментарями прихильників теж обов'язково потрібно працювати. Наприклад, на їхню думку, в компанії роблять круті тімбілдінги та корпоративи. Запишіть це у свої сильні сторони і намагайтеся наступний корпоратив провести ще якісніше.
Джерело: help.delight.com
Крок 5: Розвивайте бренд роботодавця через співробітників
Згідно з дослідженням Entrepreneur, пости про бренд, які опублікували співробітники, мають на 561% більше охоплення, ніж публікації офіційного акаунта бренду.
В Ukrsibbаnk BNP Paribas Group торік запустили челендж #кращемісцедляроботи у Facebook. Співробітники ділилися в соцмережах постами про свою роботу, розповідали про "плюшки" від банку й отримували подарунки за найкращі публікації.
Ще одним рішенням для розвитку бренду роботодавця стала акція "Приведи друга". В Ukrsibbаnk BNP Paribas Group розповідають, що за допомогою такої реферальної програми можна закривати в середньому близько 30% вакансій і мати дружну згуртовану команду.
Зазначимо, такі рішення вже дали свої результати: Ukrsibbаnk BNP Paribas Group став найкращим роботодавцем України та Європи за версією Top Employer у 2020 році.
Ми в Artjoker також підтримуємо ідею розвитку бренду роботодавця через наших співробітників. Нагадаємо, наша компанія - один із найкращих IT-роботодавців у Харкові за версією dou.ua. Наші співробітники можуть реалізувати свої професійні амбіції та бути частиною глобальних проєктів. В Artjoker вітаються ідеї та нові рішення, а робочі процеси проходять з елементом гейміфікації. У нас є навіть своя внутрішня валюта - Арткоїни, якою ми заохочуємо ініціативу і командну роботу співробітників. Тільки в нашій компанії можна майнити не Біткоїни, а Арткоїни, і отримувати за це ось такі подарунки:
Сподіваємося, ці 5 кроків допоможуть вам почати формувати бренд роботодавця і посилити ваші команди. Тому що співробітники - це найважливіший ресурс компанії. Ресурс, без якого будувати і розвивати бізнес просто неможливо.
