Компании, которые развивают сильный бренд работодателя, наблюдают рост доходов в 3,5 раза, а рост прибыли – в 2,5, подсчитали в Boston Consulting Group.
Более того, сотрудники таких компаний легче переживают кризисы. В Kincentric утверждают, что развитый HR-бренд помогает персоналу оставаться лояльным и профессионально развиваться вне зависимости от экономической ситуации.
Как начать развивать внешний и внутренний бренд работодателя? Расскажем в 5 простых шагах.
Шаг 1: Выстраивайте бренд работодателя вместе с брендом компании
Роман Катеринчик, основатель нашей компании, в статье для MC.today рассказал, как создавался Artjoker, а также поделился своими главными выводами за 14 лет существования бизнеса.
В первый год у компании даже не было офиса, а собеседования проходили интернет-кафе в центре Харькова. Первыми сотрудниками были фрилансеры. В офис решили переехать, когда начался поток заказов. Тогда появились первые штатные сотрудники и первые эффективные процессы.
Именно команда помогла создать свое уникальное кунг-фу по B2B-продажам, формированию и продвижению бренда. Бренд компании Artjoker развивался благодаря своим сотрудникам.
Но в какой-то момент оказалось, понятия «бренд компании» и «бренд работодателя» – совсем разные направления развития. До определенного времени Artjoker многие воспринимали как известный бренд, но ничего не знали о нем, как о работодателе. Что мы делали не так?
Не работали с внешним брендом работодателя для привлечения соискателей. Не сотрудничали с ВУЗами, ярмарками вакансий и курсами. Не проводили ивенты для программистов.
С тех пор мы в Artjoker строим сильный бренд работодателя: организуем профильные мероприятия, сотрудничаем с учебными заведениями, курсами и посещаем ярмарки вакансий. А еще всегда с удовольствием рассказываем, как это – работать в Artjoker:
Шаг 2: Внедрите HR-маркетинг
HR-маркетинг – объединение сфер Human Resources и маркетинга для развития и продвижения бренда работодателя. С помощью HR-маркетинга формируют сильный HR-бренд – хорошую репутацию компании в глазах соискателей и сотрудников. Это повышает узнаваемость бренда на рынке труда, привлекает таланты через digital-каналы и увеличивает лояльность персонала.
Продвижение бренда работодателя практически ничем не отличается от продвижения бренда компании. Только вместо клиентов, целевая аудитория – соискатели и сотрудники.
Качественный пример HR-маркетинга демонстрирует бренд Bosch. В компании разработали EVP (ценностное предложение работодателя) с лозунгом «Let’s be remarkable». Ключевые сообщения описывают особенности компании, которые отличают ее от других работодателей. В документе EVP, соискателю предлагают 8 причин, почему стоит работать именно в Bosch.
Кроме того, в Bosch реализовали проект для школьников, которые могут на протяжении месяца приходить в офис компании и выполнять задачи в различных подразделениях компании. Некоторые из них выполняются на уровне со взрослыми, что очень нравится детям, и формирует лояльность к бренду при выборе профессии в будущем.
Шаг 3: Совершенствуйте рекрутинг
Ничто так не разрушает бренд работодателя в глазах соискателей, как некорректный рекрутинг. Даже если потенциальный сотрудник заинтересовался вашей компанией и решил отправить резюме, то ошибки на этапе рекрутинга могут перечеркнуть весь HR-маркетинг.
Что чаще всего рекрутеры делают не так?
- Общаются с соискателем некорректно: в грубой форме или ведут себя высокомерно.
- Отвечают на сообщения только через несколько дней/недель или вообще перестают выходить на связь.
- Не дают фидбек после выполнения тестового задания.
- Не сообщают об отказе на позицию после собеседования.
Опрос GUID среди украинских IT-специалистов показал, что соискатели ценят вежливость, поддержку и постоянную коммуникацию со стороны представителя компании. Также потенциальные сотрудники хотят получать быстрые и развернутые фидбеки на технические задания, даже если работодатель не берет их на работу.
К сожалению, иногда рекрутеры все же ошибаются. И эти ошибки нужно признавать. Особенно, когда проблемы на этапе рекрутинга в вашей компании озвучены соискателем публично. В таком случае всегда решайте возникшие ситуации, отвечайте на отзывы соискателей и работайте над упущениями. Ошибки – это всегда опыт, но этот опыт не должен разрушать бренд работодателя.
Кейс работы над ошибками в рекрутинге от Artjoker на dou.ua:
Шаг 4: Работайте над лояльностью сотрудников
Бренд работодателя – это не только про имидж компании в глазах соискателей, но и про работу над лояльностью ваших сотрудников.
Все вышеперечисленные шаги не имеют смысла, если сотрудники у вас не задерживаются и «сарафанным радио» расходятся истории о том, как на самом деле обстоят дела в компании.
Чтобы с вашим бизнесом никогда не происходили такие ситуации, проводите регулярные eNPS (Employee Net Promoter Score) для измерения уровня лояльности сотрудников. Раз в два-три месяца отправляйте анонимный опрос каждому сотруднику с такими вопросами:
Основной вопрос: Какова вероятность того, что вы порекомендуете компанию другу или коллеге?
Сотруднику необходимо поставить оценку на выбор от 0 до 10, где 10 – обязательно буду рекомендовать, а 0 – ни при каких условиях не буду рекомендовать.
В своих ответах сотрудники разделятся на:
Сторонников (9-10 баллов). Нейтральных (7-8 баллов). Критиков (0-6 баллов).
Дополнительный вопрос: Почему вы поставили такую оценку? или Поделитесь мнением, что необходимо улучшить?
Дополнительные вопросы помогают получить важную обратную связь о вас, как о работодателе. Ответы сотрудников дадут понять, что вы делаете хорошо, а над чем стоит поработать.
На мнение критиков нужно обращать внимание в первую очередь и пытаться найти в нем конструктив. Возможно, в комментариях вы откроете для себя точки роста вашего бренда работодателя и быстро решите возникшие проблемы с менеджментом или задачами.
Нейтральные сотрудники имеют одинаковые шансы стать в будущем как критиками, так и сторонниками. Поэтому главная задача компании – получить обратную связь и сделать их лояльнее.
С комментариями сторонников тоже обязательно нужно работать. Например, по их мнению, в компании делают крутые тимбилдинги и корпоративы. Запишите это в свои сильные стороны и старайтесь следующий корпоратив провести еще качественнее.
Источник: help.delighted.com
Шаг 5: Развивайте бренд работодателя через сотрудников
Согласно исследованию Entrepreneur, посты о бренде, которые опубликовали сотрудники, имеют на 561% больше охвата, чем публикации официального аккаунта бренда.
В Ukrsibbаnk BNP Paribas Group в прошлом году запустили челлендж #кращемісцедляроботи в Facebook. Сотрудники делились в соцсетях постами о своей работе, рассказывали о «плюшках» от банка и получали подарки за лучшие публикации.
Еще одним решением для развития бренда работодателя стала акция «Приведи друга». В Ukrsibbаnk BNP Paribas Group рассказывают, что с помощью такой реферальной программы можно закрывать в среднем около 30% вакансий и иметь дружную сплоченную команду.
Отметим, такие решения уже дали свои результаты: Ukrsibbаnk BNP Paribas Group стал лучшим работодателем Украины и Европы по версии Top Employer в 2020 году.
Мы в Artjoker также поддерживаем идею развития бренда работодателя через наших сотрудников. Напомним, наша компания – один из лучших IT-работодателей в Харькове по версии dou.ua. Наши сотрудники могут реализовать свои профессиональные амбиции и быть частью глобальных проектов. В Artjoker приветствуются идеи и новые решения, а рабочие процессы проходят с элементом геймификации. У нас есть даже своя внутренняя валюта – Арткоины, которой мы поощряем инициативу и командную работу сотрудников. Только в нашей компании можно майнить не Биткоины, а Арткоины, и получать за это вот такие подарки:
Надеемся, эти 5 шагов помогут вам начать формировать бренд работодателя и усилить ваши команды. Потому что сотрудники – это важнейший ресурс компании. Ресурс, без которого строить и развивать бизнес просто невозможно.
