Місія компанії, цілі, принципи, цінності - все це напевно красується у всіляких представницьких документах вашої організації, а можливо навіть висить у рамці на стіні, як нагадування про свою значущість. Але, готова посперечатися, що всі ці пісульки — чергова формальність, яка не відображає всієї глибини, і, якщо пройтися іншими офісами вашої будівлі, то ви прочитаєте такий самий набір слів. Так що зірвіть всі ці безглузді папірці зі стін і викиньте у відро для сміття. Настав час покласти край пустим словам, і сформулювати дійсно значущі постулати.
Навіщо це потрібно?
Справді, на перший погляд може здатися, що все це марнування часу і нікому не потрібний головний біль. Ось у цьому, саме в цьому ваша головна помилка. Коли в компанії відсутня ідея, що об'єднує всіх співробітників, коли люди сприймають свою роботу виключно як заробляння грошей - це дзвіночок про те, що вам ніколи не стати великою компанією. Адже ви хочете стати великим, чи не так? Інакше, навіщо це все?
Напевно, вам знайома ситуація, коли береш, начебто дуже апетитне яблуко, передчуваєш його насолоду і аромат, кусаєш, а тут — ФЕ! — воно виявляється гнилим усередині. Дуже дратує, правда?
Те саме можна сказати і про компанії, які абсолютно не приділяють належної уваги розвитку своєї внутрішньої складової. А хто є представником, так би мовити, "нутрощів" вашої організації? Співробітники. І те, як вони сприймають вашу компанію, що вона означає для них і є вирішальним чинником успіху.
N.B. Потрібно прагнути того, щоб ваші співробітники були відображенням вашої організації, і навпаки. Щоб люди, зустрівши, скажімо, програміста, говорили — так, він із компанії Х, інакше й не може бути!
Як це зробити?
Насправді все дуже просто та складно одночасно. Потрібно побачити ті моменти, які відображають сутність вашої компанії, колективу, якісь основні складові, які вас об'єднують.
N.B. Ключові цінності компанії якраз і становлять корпоративну культуру. Немає цінностей – немає культури.
До речі, можна сміливо включати в список і те, чого поки що у вас немає, але ви дуже хочете, щоб це було. Наприклад, поки колектив не прагне саморозвитку, але що вам заважає зробити так, щоб це стало дійсністю?
Ключові цінності в жодному разі не повинні бути написані кимось одним, а потім розіслані решті поштою, як щось незаперечне і не підлягає обговоренню. Навпаки, вирішивши зробити подібний список, насамперед вислухайте співробітників. Проведіть із кожним із них міні-інтерв'ю, або зберіть усіх разом та обговоріть питання.
N.B. Важливо дізнатися про думку кожного, щоб об'єктивно оцінити ситуацію в компанії, а не просто скласти перелік уявних цінностей, сидячи в м'якому кріслі за зачиненими дверима.
Безумовно, якщо у вас у компанії працює більше 20 осіб, то можна запросити по кілька осіб з кожного відділу. Найактивніших, так би мовити, заводив команди. Цього буде досить.
Сформулювавши список ключових цінностей, надішліть його всім поштою, або роздайте в надрукованому вигляді. Тепер потрібно дізнатися, що насправді вкладають у них ваші співробітники. Попросіть написати кожного щось на кшталт есе про те, що особисто для нього означає якась із цінностей компанії. Повірте, те, що напишуть ваші колеги, змусить вас по-новому поглянути на багато речей.
Дотримуйтесь списку
Ви не для того витратили стільки сил і часу, щоб знову повісити цей перелік цінностей на стінку і забути про нього. Щодня прагнете хоча б на соту частку виконувати кожен із його пунктів. Наприклад, якщо там написано щось, на кшталт “Розвивайся, удосконалюйся, думки нестандартно!”, не зволікай ні секунди, вперед до нових відкриттів!
N.B. Ключові цінності – це не порожні слова, це не пафос, це те, чим повинні жити ваші співробітники, і ви самі. Дуже важливо, щоб кожен представник вашої компанії, всіх рангів та посад щодня дотримувався хоча б однієї з цінностей, представлених у списку. Інакше, навіщо тоді його взагалі скл
В якийсь момент ваша компанія прийде до розуміння того, що не всі працівники поділяють ключові цінності компанії. Різні цілі, різне бачення, різне. Це означає лише одне — навряд чи така людина буде корисною для компанії, а компанія для неї. Попрощайтеся, і надалі прагнете приймати в організацію лише тих, хто справді на одній хвилі з вами. Це звучить жорстоко, але так буде найкраще для всіх. І надалі приймайте на роботу тільки тих, хто дотримується тих же цінностей, що й ваша організація, тих, хто справді готовий дотримуватися їх.
Висновок
Процес формулювання ключових цінностей складний та тривалий. Але час, приділений йому того вартий. Я не говорю “витрачене” спеціально, тому що не можна витратити те, що в результаті сприятиме розвитку вашої компанії. Пам'ятайте, що ваша корпоративна культура є ваш бренд.
P.S. на написання цієї статті мене надихнув Тоні Шей та його книга “Доставляючи щастя”. Якщо ви зацікавилися ідеєю побудувати у своїй компанії ідеальну корпоративну культуру, ця книга є обов'язковою для прочитання.
