Миссия компании, цели, принципы, ценности — все это наверняка красуется во всяческих представительских документах вашей организации, а возможно даже висит в рамочке на стенке, как напоминание о собственной значимости. Но, готова поспорить, что все эти писульки — очередная формальность, которая не отражает всей глубины, и, если пройтись по другим офисам вашего здания, то вы прочитаете точно такой же набор слов. Так что сорвите все эти бессмысленные бумажки со стен и выбросьте в мусорное ведро. Пора положить конец пустым словам, и сформулировать действительно значащие постулаты.
Зачем это нужно?
Действительно, на первый взгляд может показаться, что все это пустая трата времени и никому не нужная головная боль. Вот в этом, именно в этом, ваша главная ошибка. Когда в компании отсутствует объединяющая всех сотрудников идея, когда люди воспринимают свою работу исключительно как зарабатывание денег — это звоночек о том, что вам никогда не стать великой компанией. А ведь вы хотите стать великим, не так ли? Иначе, зачем все это?
Наверняка вам знакома ситуация, когда берешь, вроде бы очень аппетитное яблоко, предвкушаешь его сладость и аромат, кусаешь, а тут — ФЕ! — оно оказывается гнилым внутри. Очень бесит, правда?
То же самое можно сказать и о компаниях, которые абсолютно не уделяют должного внимания развитию своей внутренней составляющей. А кто является представителем, так сказать, “внутренностей” вашей организации? Сотрудники. И то, как они воспринимают вашу компанию, что она значит для них как раз и является решающим фактором успеха.
N.B. Нужно стремиться к тому, чтобы ваши сотрудники были отражением вашей организации, и наоборот. Чтобы люди, встретив, скажем, программиста, говорили — да, он из компании Х, по другому и быть не может!
Как это сделать?
На самом деле все очень просто и сложно одновременно. Нужно увидеть те моменты, которые отражают сущность вашей компании, коллектива, какие-то основные составляющие, которые объединяют вас.
N.B. Ключевые ценности компании как раз и составляют корпоративную культуру. Нет ценностей — нет культуры.
Между прочим, можно смело включать в список и то, чего пока у вас нет, но вы очень хотите, чтобы это было. Например, пока коллектив не стремится к саморазвитию, но ведь что вам мешает сделать так, чтобы это стало действительностью?
Ключевые ценности ни в коем случае не должны быть написаны кем-то одним, а потом разосланы всем остальным по почте, как нечто неоспоримое и не подлежащее обсуждению. Напротив — решив сделать подобный список, в первую очередь выслушайте сотрудников. Проведите с каждым из них мини-интервью, либо соберите всех вместе и обсудите вопрос.
N.B. Важно узнать мнение каждого, чтобы объективно оценить ситуацию в компании, а не просто составить перечень мнимых ценностей, сидя в мягком кресле за закрытой дверью.
Безусловно, если у вас в компании работает больше, чем 20 человек, то можно пригласить по несколько человек из каждого отдела. Самых активных, так сказать, заводил команды. Этого будет достаточно.
Сформулировав список ключевых ценностей, разошлите его всем по почте, или раздайте в напечатанном виде. Теперь нужно узнать, что в действительности вкладывают в них ваши сотрудники. Попросите написать каждого, что-то вроде эссе о том, что лично для него значит какая-то из ценностей компании. Поверьте, то, что напишут ваши коллеги заставит вас по-новому взглянуть на многие вещи.
Придерживайтесь списка
Вы не для того потратили столько сил и времени, чтобы снова повесить этот самый список ценностей на стенку и забыть о нем. Каждый день стремитесь к тому, чтобы хотя бы на сотую долю выполнять каждый из его пунктов. Например, если там написано что-то, вроде “Развивайся, совершенствуйся, мысли нестандартно!”, не медли ни секунды, вперед к новым открытиям!
N.B. Ключевые ценности — это не пустые слова, это не пафос, это то, чем должны жить ваши сотрудники и вы сами. Очень важно, чтобы каждый представитель вашей компании, всех рангов и должностей ежедневно следовал хотя бы одной из ценностей, представленных в списке. Иначе, зачем тогда вы его вообще составили?
В какой-то момент ваша компания придет к пониманию того, что не все сотрудники разделяют ключевые ценности компании. Разные цели, разное видение, все разное. Это значит только одно — вряд ли такой человек будет полезным для компании, а компания для него. Попрощайтесь, и впредь стремитесь принимать в организацию только тех, кто действительно на одной волне с вами. Это звучит жестоко, но так будет лучше для всех. И впредь принимайте на работу только тех, кто придерживается тех же ценностей, что и ваша организация, тех, кто действительно готов им следовать.
Вывод
Процесс формулирования ключевых ценностей сложный и длительный. Но время, уделенное ему того стоит. Я не говорю “потраченное” специально, потому что нельзя потратить то, что в результате будет способствовать развитию вашей компании. Помните, что ваша корпоративная культура и есть ваш бренд.
P.S. на написание данной статьи меня вдохновил Тони Шей и его книга “Доставляя счастье”. Если вы заинтересовались идеей построить в своей компании идеальную корпоративную культуру, эта книга обязательна к прочтению.
