Зробити всіх співробітників щасливими. Створити круту робочу атмосферу, де всі показують надрезультат, віддані компанії і тільки й роблять, що генерують ідеї її поліпшення, з ентузіазмом впроваджуючи їх. Компанію, в якій люди з любов'ю до роботи створюють якісний продукт, і змушують конкурентів навіть не заздрити, а сидіти в куточку кімнати, обійнявши коліна, і плакати.
Цією амбітною метою поставили собі колись і творці Google, по цеглинці побудувавши таку корпоративну культуру, яка для більшості залишається таким собі ідеалом і недосяжною мрією. А що, якщо я скажу вам, що ця мрія може бути здійснена вами? У вашій компанії. І в сьогоднішній статті я розповім вам секрети, які прочитала в книжці "Робота рулить" Ласло Бока, керівника кадрових питань у Google.
Книжка дуже відверта, і автор без приховування ділиться як успішним досвідом упровадження корпоративних програм, спрямованих на мотивацію співробітників, диференціації за результатами, яких ті досягають, так і принципам пошуку нових "гуглерів" (так офіційно зветься кожен член команди, велетенської команди з десятків тисяч людей по всьому світу, Google).
Отже, як же це робиться - корпоративна культура Гугла? І що потрібно зробити вам уже сьогодні, щоб хоча б наблизиться до чогось подібного у вас у компанії?
Пропоную вам 7 кроків, які на ділі набагато простіші, ніж може здатися на перший погляд. Головне - брати і робити.
1 Зробіть так, щоб кожен співробітник відчув себе засновником
Хто може бути більш відданим компанії, як не її засновник, вірно? У Гугл створені такі умови, за яких кожен "гуглер" почувається не гвинтиком у величезній машині, а радше її творцем. Керівники відділів, тім-ліди команд володіють повною свободою для впровадження своїх ідей, вболівають за її успіх і всіляко сприяють тому, це кардинально інший підхід до роботи. Ставлення не "я найманий робітник, який нічого не вирішує і просто робить те, за що йому платять". Це ставлення вищого рівня - "я частина цієї команди, мене чують, я і мої люди впливають на загальний результат, разом ми рухаємося до видатних звершень".
Що для цього потрібно? Дати людям свободу висловлювати свої думки, і давати їм фідбек - щоб не було враження, ніби ти кричиш у порожнечу. Це ставлення, яке я називаю усвідомленістю. І це те, що люди цінують навіть вище за матеріальні блага. Хоча не буду лукавити, в Гугл чудовим співробітникам платять чудові гроші, але про це нижче.
"Найбільші засновники дають можливість тим, хто їх оточує, стати засновниками"
2 Забезпечте співробітникам значущість їхньої роботи
Знаєте, яка місія в Гугла? "Організувати всю наявну у світі інформацію, зробивши її доступною і зручною для використання в універсальному масштабі". Таке просте формулювання дає змогу спустити її від вищих керівних рівнів до самих рядових співробітників. І, що найпрекрасніше - вона нездійсненна і досяжна одночасно. Погодьтеся, "гуглери" зробили нашу роботу з інформацією настільки зручною, що здається вже й нікуди, але регулярно вони видають рішення за рішенням, одне зручніше за інше.
Так, люди бачать результат своєї праці, те, як вони перетворюють світ і мислення людей. Але в них завжди залишається стимул до кращого. "Гуглери" завжди задаються питанням - що можна поліпшити? Це наче ви вже підкорили Еверест, але раптом виявили гору вище, або взагалі вирушили підкорювати інші планети.
Що для цього потрібно? Надати осмисленості роботі кожного співробітника. Це можна зробити за допомогою простої, але нездійсненної місії. Важливо - щоб люди бачили, як багато значить їхня робота. Наприклад, показувати їм результати, яких вони домоглися для компанії - позитивні відгуки клієнтів, кейси з цифрами, або навіть відкриті зустрічі з розбором успіху.
"Глибоко в душі кожен прагне надати значущості своїй роботі"
3 Наймайте людей, які кращі за вас
Поширена стратегія найму - взяти недосвідченого новачка з палаючими очима, і після навчати його за допомогою досвідчених співробітників. Це дає змогу швидше закрити вакансію, але часто це коштує дорожче, ніж шукати довше, і взяти людину з досвідом, яка в чомусь навіть краща за вас самих.
У Гугл так не працюють. Там людей шукають довго (це за неймовірного попиту на роботу в них), вдумливо відбирають тих, кого запрошувати на співбесіду, ухвалюють рішення про найм колективно, а не одноосібно. Це означає, що співбесідує кандидата не одна, і навіть не дві людини, а команда. у кілька етапів. Крім технічних знань у людини має бути "гуглість" (якщо можна так висловитися) - до лав беруть лише тих, хто відповідає психологічному портрету компанії, а також володіє професійними якостями, які в чомусь навіть кращі за тих, хто її проводить співбесіди і приймає на роботу. Найкращий аналітик, найкращий парламентер, найкращий консультант...
"Наймайте тільки найкращих, не шкодуйте часу, щоб підібрати тільки тих, хто кращий за вас у чомусь важливому, і не дозволяйте менеджерам ухвалювати кадрові рішення про склад їхніх команд"
4 Ефективно працюйте з "двома хвостами"
Мало знати, хто ваші найгірші та найкращі співробітники. Потрібно ефективно з ними працювати. Часто буває що? Незадоволені роботою якоїсь людини, але з якихось причин не говоримо їй це відкрито. А та й не підозрює, що щось робить не так.
Що роблять у гугл? По-перше, у кожного співробітника зафіксовано цілі та ключові результати, за досягненням яких визначатиметься його рейтинг. Таблиця досягнень публічна, тому кожен бачить, де перебуває і як працює.
Цілі ставляться сміливі, результати фіксуються в цифровому еквіваленті. Це допомагає ухвалювати об'єктивні рішення про підвищення, і позбавляє від можливого упередженого ставлення на особистісному рівні. Цифри-то не брешуть, на відміну від емоцій.
У рейтингу є як вагома частка середнячків, так і "два хвости" - ті, хто попереду, і ті, хто пасе задніх.
З відстаючими проводять бесіди, пробують перенаправити їх в інші відділи. Де вони, можливо, реалізують свої сильні якості. Якщо ж приймається рішення розлучитися з людиною, їй допомагають у пошуках нового місця.
Тих, хто попереду, також називаю "зірками". Це ті люди, на яких тримається компанія. Їхня втрата - коштує непробачно дорого. Їх потрібно мотивувати і, як пише Ласло, під час оцінки їхньої матеріальної винагороди поставити собі запитання - "Скількох я б віддав середнячків за одного такого співробітника?". П'ятьох? Платіть "зірці" в п'ять разів більше. Десятьох - значить у 10. Вони того варті.
"Справедливість дотримується там, де оплата рівноцінна внеску"
5 Дайте людям свободу і демонструйте довіру
Щоп'ятниці в Google проходять відкриті збори "Слава Богу, п'ятниця" з Ларрі Пейджем і Сергієм Бріном. Там усі охочі можуть поставити найдивніші запитання. Зустріч транслюється по всіх офісах.
У Google заохочується генерація нових ідей. Мало того, компанія виділяє кошти і команду для створення міні-стартапів усередині компанії - ось чому у гугла стільки сервісів і продуктів. Як пише Ласло, не всі ідеї приносять плоди, якісь провалюються - але навіть невдачі в Гугл сприймаються як успіхи в багатьох інших компаніях :-) Тому, зазнавши провалу, "гуглери" роблять висновки про причини невдачі, приймають виклик і йдуть далі, до успіху.
Ключові принципи - відкритість і довіра. За замовчуванням, компанія робить ставку на те, що люди за природою своєю хороші, і дають їм ту систему, в якій вони здатні проявляти найкращі якості.
"Дайте людям суть більше довіри, свободи й авторитету, ніж вам зручно. Не нервуєте? Отже, ви дали недостатньо"
Замість висновку. Давно я так не насолоджувалася бізнес-літературою. Давно запоєм не читала сторінку за сторінкою, не просто паралельно прикидаючи, як усе це впровадити в нас, а ледве стримуючись, щоб не зірватися з дивана і побігти на роботу реалізовувати круті ідеї. Однозначно рекомендую книгу "Робота рулить" кожному, хто хоче створити видатну компанію з чудовими людьми.
